人を雇用すると発生する労務管理労働・社会保険の手続きのこと、助成金活用について、早い段階で知っておくとで、戦略的に人材を増やしていけるよう、さらっと一通り把握できる便利なページです。

特に、人を採用するときの職場の状況は忙しく、雇用の環境をじっくり整えている時間はなかなかとれません。

そんな経営者さま、又は、人事担当者さまに、適正な労務管理助成金の活用を通じて、会社と従業員の双方にとってプラスになる情報をお伝えします。

 

かなえ社労士かなえ社労士

最後までお読みいただいた方には、限定プランのご案内もございます!

わたしの「お・も・い」

社会保険労務士として開業してから7年目になりました。
日々、お客さまと接するなかで、いつも思うことがあります。

お客様が弊所にご相談いただく段階では、行政の調査や、役所からの手続き催促、労務トラブル、退職の際のトラブル、急ぎで提出そなければならない雇用関係の書類があるなど、必要に駆られてからが多いのです。

そこから、労務管理や手続き、職場のルール(就業規則)をあれこれ整備していくことになります。

すると、遡って労働・社会保険に加入しなければならないケースや、中には、追徴金の支払いが必要なケースもあります。
ひと昔前とは違って、今は、労働保険はもちろんのこと、社会保険への加入も厳しく取り締まられるようになってきました。

それだけではなく、雇用に関する情報を遡ってお伺いしていると、もっと早く知っていれば助成金の対象になっていたかもしれないのに・・・と、思うことが多々あるのです。
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早い段階でご相談いただき、準備をしている事業所さまと比べると、差がよくわかります。

そこで、人を雇用するなら事前に最低限知っておきたい情報を短い時間で把握していただきたいと思いました。

もちろん、人員に余裕があったり、時間があれば、社労士に依頼しなくてもできることもあります。

ご活用いただけたら幸いです。

すぐにできる!人を雇い入れると必要なことチェックリスト

まず最初に、たとえアルバイトひとりでも雇用しているなら整備しておきたい、次の5つの基本事項についてチェックしてみてください。
この項目がしっかり行われているようでしたら、突然の行政調査にも慌てずに対応できます

 

  1. □ 人を雇い入れるときには、書面で労働条件を伝える必要があります。cheki
    ・労働条件通知書や雇用契約書を従業員に配布されていますか?
    ・上記の書面に法律で決められた必須記載項目は入っていますか?


  2. □ 事業所には、労働3帳簿の備え付けが義務づけられています。
    労働者名簿、②賃金台帳、③出勤簿(又はタイムカード)は整備されていますか?行政関連機関による調査の際には、労働3帳簿を確認されます。
    また、労働者の年次有給休暇の管理は、アルバイトやパートを含めて適正に行われていますか。

  3. □ 労働・社会保険の適正な手続きはされていますか。特に入社・退職の際は発生するものが多いです。
    ・労災保険は全ての従業員が対象となります。
    ・従業員の労働条件に応じて、雇用保険、健康保険、厚生年金への適正な加入が必要となります。
    また、退職の際にも手続きが必要になります。


  4. □ 従業員が療養、育児休業などの給付金手続きに漏れはありませんか。
    傷病手当金、労災保険の給付手続き、出産手当金、出産育児一時金、育児休業給付金、etc…
    さまざまな給付の手続きがあり、支給されるためには手続きが必要です。漏れはありませんか?


  5. □ 職場の環境、労働条件に応じて、就業規則や労使協定は備え付けられていますか。
    少しでも残業がある場合は、36協定(時間外・休日労働に関する協定届)が必要になりますし、従業員が増えてきたら、職場のルールである就業規則もあったほうがいいでしょう。
    10人以上の従業員がいる事業所では就業規則の届け出が必須となりますが、従業員1人から職場に備え付けているケーズも多いのです。


いかがでしょうか。ここにあげたものは最も基本的なことです。

これらが整うことで、従業員からの信頼や見える化によるモチベーションのアップにもつながる可能性もありますし、認識のズレやトラブルの回避にも繋がります。

曖昧な部分を多く残しておくと、お互いに都合の良いように解釈してしまったり、甘えが生じたりし、後々気持ちのいい関係を保てなくなることもあります。

例えば、「従業員が好きで働いているのだから残業代を支払わない。。」というのは、経営者の従業員に対する甘えだと考えます。

適正に管理・整備されているか、これをきっかけに見直しされてみてください。

では、人を雇用すると活用できる助成金ってなに?

雇用関係の助成金は、厚生労働省の管轄で、主に労働局が対応しています。
神奈川であれば神奈川労働局、東京であれば東京労働局、東京での受付窓口はハローワークにするなど、地域によっても対応が異なります。

雇用関係の助成金は、労働法のプロである社会保険労務士のみがお客さまよりご依頼いただいて申請することができるのです。

では、いったいどの様なときに活用できる助成金・奨励金があるのでしょうか?

たとえば、従業員に職業訓練をしたら支給される助成金や、有期雇用労働者(非正規雇用)を正社員等へ転換した場合に支給されるもの、新たな制度を導入したら対象となるもの、従業員が育休から職場復帰することで対象となるものまで、ここには書ききれないほど様々なものがあります。

助成金の情報を知りたい場合は、厚生労働省のホームページや、労働局・ハローワークに置かれているしおりなどで確認できます。
助成金の種類は多く改廃も頻繁であるため、専門家でも、常に最新情報を把握し続けることは難しいほどです。

どの助成金も事前の準備が必要であり、期限も厳守なため、後から気づいても遡って受給することはできません。

さらに、これらの助成金は、上記にあげた労務管理が適正に行われていてはじめて支給決定されます。
そのため、雇用関係の助成金を考える場合は、適正な労務管理・手続きはセットとなるのです。

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[助成金の一例]

・キャリアアップ助成金(有期実習型訓練・正社員等転換 等)
・両立支援助成金(育児休業職場復帰助成金 等)
・キャリア形成助成金(訓練助成金・制度導入助成金 等)
・建設労働者人材確保助成金(認定訓練 等)

ちょっと待って!助成金に対するこんな考え方は要注意です。

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  1. 助成金ありきの雇用はおススメできません。
    助成金は、改廃が激しいですし、雇い入れた従業員が支給申請する前に会社を退職することも考えられます。
    順番としては、先に雇用すると覚悟されてから、次に何か対象になる助成金はないか検討されると良いと思います。


  2. 助成金の金額を予算に含めて経営することもおススメできません。
    雇用関係の助成金は要件に一致することで受給できる可能性は高いのですが、そうはいっても助成金です!
    予算が切れたり、制度の改正があったり、会社の状況が途中から要件と一致しなくなることもあります。
    支給決定後に予算に追加されてはいかがでしょうか。


  3. お金だけが目当ての助成金申請はお勧めできません。
    雇用関係の助成金は、労務管理が適正に行われていてはじめて審査を通過することができます。
    そのため、実態を要件に合うよう適正に労務管理していくには、それなりの手間と時間がかかりますから、何もせずに簡単にお金だけがもらえるものではありません。
    もし、そういったものがあるとすれば、実態の伴わない形式上の書類を提出するということになります。
    小手先のテクニックでその場は助成金を受給できたとしても、その後の労働局の調査、会計検査院の調査、労働者からの密告などで明るみになると大変なことになります。
    何より、実態とことなる書面を提出することは不正受給にあたります。(不正受給は犯罪なのです。)


  4. 助成金に合わせて会社の実態を無理やり変えることもオススメできません。
    助成金は受給できても、後々、本来の会社の運営に合わないとトラブルが生じたり、結局元に戻すようなことになれば、余計に手間がかかってしまい、職場が混乱することや、従業員からの信頼を失ってしまうことも考えられます。
    本来は、会社の実態に合わせて、助成金を申請していくのがベストでしょう。


  5. 助成金の申請をお考えであれば、それなりの手間がかかるということはご承知ください。
    雇用関係の助成金は、事業所が納める雇用保険料の一部が財源となっております。
    そして、原則、書面審査ですが、助成金の要件に合う書類だけを作成するのは簡単ですが、実態と書面と要件がそれぞれ一致して、はじめて適正に受給できるものです。
    実態がないのに書面だけで受給できるものではありません。
    また、支給申請後に、労働局や会計検査院の調査の対象になることがあります。


  6. 助成金詐欺にはくれぐれも注意されてください。
    コンサル会社などが、先に高額なコンサル料の支払いを求め、その後、意図的に廃業するようなケースも確認できております。
    後に助成金が支給されるからと言って、先に高額な料金を求めるような営業にはくれぐれもお気を付けください。
    雇用関係の助成金を報酬を得て行うことができるのは社会保険労務士のみです。
    信頼できる社会保険労務士は、通常そのようなことはいたしません。

 

自分の会社でやろうか、社労士に依頼しようか迷ったら・・・

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調べる時間や手間がかかっても大丈夫という方であれば、まずはご自分で対応されてもいいと思います。

人を雇い入れると、上記に述べてきたような、労務管理や労働・社会保険の手続き、給与計算などの様々な業務が発生します。
また、これらが適正に行われているのであれば、合わせて助成金の申請も視野に入れた方がいいでしょう。

労務管理をしっかり整えるには、どうしても手間と時間はかかります。
さらに、労務トラブルや行政機関の調査の対象になると、対応には一定の知識が必要となります。

その都度、自分で調べたり勉強したり、労働基準監督署、ハローワーク、労働局、年金事務所などに確認しながら対応していく時間があれば一番いいのですが、本業に専念したいとお考えの方には、社会保険労務士へ依頼することなどもご検討されることをおススメいたします。

今まで、ご相談の際に会社さま自身で作成された就業規則や雇用契約書を確認させていただいて、何も指摘がないということはほぼありませんでした。

労働法を熟知している社労士の作る就業規則や雇用契約書のように仕上げるには、やはり、知識を習得する時間が必要になります。

弊所の特徴5について

  1. favicon3 社労士業界の中で、ITに強い事務所です。
    社会保険労務士の業界は、平均年齢60歳とも言われています。
    まだまだITが苦手で、紙ベース(郵送・FAX・電話)での対応のみの事務所も多い中、弊所では、電子申請手続き、クラウド管理などITに対する対応には慣れております。

  2. favicon3 担当者まかせではなく、代表社労士が顧問先対応をします。
    49a5d017a1fdf61d41272e8a29c7ec5b_s従業員に担当制で顧問先対応をされている事務所では、代表が実務から離れてしまって知識を維持しきれなくなることや、担当の従業員に社会保険労務士の資格がなかったり、実務の経験が乏しかったりすることがあります。
    また、従業員が退職するた度に、担当者がコロコロ変わってしまうのです。

    私自身が、こういったことに対する疑問を持ち続けていたため、弊所では、代表社労士がプレイヤーでいつづけたいと考えております。

  3. favicon3 多くの経験と実績を重ねてきたからご安心いただけます。
    開業してから7年目となり、開業数年の社労士向けの支援セミナーの講師にお声がけいただくなど、経験と実績を積んでまいりました。
    社会保険労務士の中でも、ただただ与えていただく時期から、恩返しとして与えていく立場へと変わってきていることを実感しているところです。

  4. favicon3 士業のイメージにない話しやすさで、お気軽にご相談いただけます。女性経営者に優しい事務所です!
    社会保険労務士の仕事には、答えがひとつではないものも多いいです。

    自分の会社のように親身になって、一緒に解決策を考え、共に成長し、苦難も乗り越えていきたいです。
    そのうえでも、話しやすさは大切だと考えております。
    また、代表自身が働く女性であり、母でもあるため、女性経営者さまからのご相談も多い事務所です。


  5. favicon3 平等な助成金の情報提供を心掛けています。
    前述してきました通り、助成金は改廃が激しく、種類も多いため、全ての助成金を常に把握してやりこなすことは正直できません。
    これは、たとえ助成金専門の社労士であっても同じことです。
    その時々によっても異なりますが、助成金には比較的どの事業所でも対象になりやすいものから、かなり対象が限定されているものまでありますので、会社にとって使いやすい助成金を選んでご提案することになります。
    助成金は手間のかかるものが多く、あまりに多くの案件を一度に受任することは難しいのですが、弊所では、できるだけ全てのお客様に平等に助成金の情報を提供するように心がけています。

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限定プランのご案内!(ただし、お断りする場合もございます。)

このページを最後までご一読いただいた方に限定プランを用意しております。

限定プランについてのご相談・お申込みは、毎月2事業所様までとさせていただきますので、状況によっては翌月以降での調整となりますことをご了承願います。

また、お互いお話ししながら意思疎通をはかるなかで、相性が合わないと思われた場合は、お気軽にお断りいただいて結構です。

 

限定プランの↓をクリックすると拡大されます。

対象期間は次の通りです。

助成金活用+手続顧問+労務顧問 (※初回の助成金支給決定月まで)
   又は、
手続顧問+労務顧問 (※ご契約開始から半年経過まで)

 

ただし、次のような方はあらかじめご遠慮願います。

・期限までに提出物をお渡しいただけない方。
・不正受給をお考えの方。(不正受給は違法です。加担することはできません。)
・低価格だけにこだわる方。(限定プランの期間は、お互いの相性やサービスのニーズなどを模索できるように、お試し期間の意味を込めて低価格を実現しています。)
・小間使い代わりにサービスのご利用をお考えの方。(事務代行サービスのご検討や雑務を担当する従業員を雇用されることをおススメいたします。)
・急なお申しつけが多く、(急ぎでの対応になるため)他のお客様にご迷惑がかかる場合。

 

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お問合せ・初回相談お申込み

まずはご相談いただき、最適な方法を提案いたしますので、ご気軽にお問合せください。

お問合せの際には、限定プランWEBページをご覧になられた旨もお伝えくださいませ。

 

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